Det er dyrt at ansætte den forkerte.

 

Selvom de fleste anerkender værdien af en dygtig leder i organisationen og man også fuldt ud er bekendt med de konsekvenser dårlige ledere kan have for organisationens trivsel og resultater er der stadig organisationer som ikke har en effektiv rekrutteringsproces.

”Man kan aldrig gardere sig helt mod fejlansættelser” siger konsulent Jan Erik Elgaard, fra konsulentfirmaet Elgaard Mancom, der også er medforfatter på bogen Human Resource Management – Organisation og menneske. ”Vi har med mennesker at gøre på begge sider af bordet, både i rekrutteringsprocessen og siden i ansættelsen og man kan ikke give garanti for succes, når kemien mellem mennesker er så afgørende som den er i et ansættelsesforhold” siger han. ”Men vi kan gøre os ekstra umage i rekrutteringsprocessen og benytte os af de muligheder, der er for at minimere risikoen”. ”Rekruttering og udvælgelse er en disciplin som man aldrig bliver dygtig nok til. Men man kan opnå en vis kompetence og vigtig erfaring, hvis man gør det ofte og man i øvrigt forsøger at gøre det så godt som man kan hver gang – og det er en investering der kan betale sig.”

Når konsulenter har en berettigelse i rekrutteringsmarkedet er det fordi, at de har opnået rutine i at tiltrække og udvælge de rette kandidater og fordi de gør brug af effektive værktøjer, der kan optimere processen. Det er som, når man benytter professionelle håndværkere, så ved man godt, at de har større erfaring med opgaverne og betjener værktøjerne bedre end én selv.

Det er dog vigtigt, at du som kunde stadig selv tager ejerskab og bidrager undervejs. Det er jo også dig der i den sidste ende selv skal træffe den væsentlige ansættelsesbeslutning. Konsulenten skal alene styrke grundlaget for ansættelsesbeslutningen, så såvel du som den nye medarbejder er bedst muligt forberedt på krav, vilkår og kriterier for ansættelsen og de parametre, der med fordel kan være opfyldt fra din side for, at den nye medarbejder både trives og skaber resultater.

”Når vi bruger personlighedstest i udvælgelsen er det fordi test kan være med til at afdække kandidatens styrker og udviklingsområder og ikke mindst de faktorer der motiverer kandidaten og får den pågældende til at præstere. Samtidigt er det værdifuldt, at man siden kan bruge udbyttet af testdialogen til at kvalificere de spørgsmål vi med fordel kan stille, når vi tager referencer på kandidaten” fortæller Jan Erik Elgaard.

Konsulent Jan Erik Elgaard har opstillet 10 gode råd til din egen rekruttering.

Før rekrutteringen:

  1. Vurdér, hvilke udfordringer din organisation står over for i de kommende år.
  2. Beskriv, hvilket ansvar den nye medarbejder skal varetage i den sammenhæng
  3. Udarbejd en plan for rekrutteringsforløbet og for ansættelsens første 3 måneder.
    1. Hvem håndterer ansøgninger og hvordan?
    2. Hvornår afholder I indledende samtaler? – hvem deltager?
    3. Hvad skal være styrende for, hvem I indkalder til indledende samtale?
    4. Hvad skal rekrutteringsprocessen indeholde?
    5. Hvornår ønsker du, at den nye medarbejder starter?
    6. Hvad skal der ske i den første uge? Den første måned? De første 3 måneder?
  4. Beskriv stillingen. Fortæl, hvorfor den er attraktiv. Hvad skal man kunne for at bestride den? Hvordan søger man? Udarbejd en stillingsannonce. Vurdér om den både skal i trykt eller elektronisk medie og i givet fald i hvilke.

Samtalen:

  1. Indkald til indledende samtale, fortæl kandidaten, hvad der skal ske, hvem der deltager og hvor lang tid samtalen forventes at vare.
  2. Giv kandidaten en kort præsentation af jeres branche, af virksomheden og af stillingen. Fortæl hvad I forventer.
  3. Lad kandidaten med egne ord beskrive sin baggrund og erfaring samt motivation.
  4. Stil spørgsmål og afdæk de samme forhold hos alle kandidater.

Udvælgelse og ansættelse

  1. Vær kritisk over for, hvem I vælger til jobbet. Overvej at tage referencer. På hvilken måde gør den nye medarbejder en forskel for jer? Hav ansættelseskontrakten klar.

Introduktion

  1. Tag godt imod den nye medarbejder, udlever en introduktionsplan. Lad medarbejderen møde de vigtigste kolleger de første dage. Overvej at udpege en mentor blandt de eksisterende medarbejdere, der har ansvaret for at hjælpe den nye medarbejder den første måned.

”Hvis I beslutter jer for at køre rekrutteringsprocessen selv men til sidst står med en enkelt kandidat eller er i tvivl om, hvem af 2-3 kandidater I vil give jobbet til, kan I jo overveje at anvende en konsulent i den sidste del af processen”, foreslår Jan Erik Elgaard. Efter en kort arbejdsanalyse kan konsulenten gennemføre en kandidatvurdering af finalekandidaterne. Med en kvalificeret sparring, en personlighedstest, et dybdegående interview og en effektiv referencetagning kan I styrke baggrunden for beslutningen og gardere jer mod de værste faldgruber.

”En kandidatvurdering af finalkandidaten vil sjældent koste mere end en tredjedel af den nye medarbejders første månedsløn, så det kan være givet godt ud” slutter Jan Erik Elgaard.