Menu
Artiklen indeholder reklamelinks
Er du på den rigtige side af lovgivningen, når det kommer til opsigelse af en medarbejder?
Når det kommer til ansættelsesforhold er der i Danmark rimelig god regulering, og der er lovgivning på de fleste områder, der sikrer og beskytter arbejdstagerne i forbindelse med blandt andet ansættelse og opsigelse. Det betyder også, at der en del juridiske aspekter og regler, som du skal have sat dig ind i, hvis du vil opsige en medarbejder.
Hvis du sidder som chef eller leder og ikke helt er klar over, hvad reglerne for opsigelse af en medarbejder er, kan det være en god idé at læse med her. Så kommer du ikke i klemme med arbejdstager og fagforeningen på grund af en uberettiget fyring.
Det kan være en god idé at få juridisk rådgivning af en advokat i forbindelse med ansættelsesret, når du skal opsige en medarbejder. Med juridisk rådgivning fra denne advokat i Hinnerup, kan du være sikker på, at du har loven på din side, når du skal opsige en medarbejder.
Herunder kan du læse om nogle af de regler, du skal huske i forbindelse med opsigelse af medarbejdere.
Hvis du vil opsige en medarbejder, skal du huske at gøre dette skriftligt og formulere opsigelsen klart og tydeligt i brevet. Det er ikke lovpligtigt at give en skriftlig opsigelse, men du undgår fejlkommunikation og usikkerhed omkring opsigelsen, hvis du laver en skriftlig opsigelse.
Samtidig skal du som virksomhed kunne bevise, at medarbejderen er blevet opsagt, hvorfor det kan være en god idé at gøre det skriftligt.
I henhold til funktionærloven kan medarbejderen desuden anmode om at få en skriftlig opsigelse med en begrundelse.
Når du giver en skriftlig begrundelse for opsigelsen til medarbejderen, er det vigtigt, at denne er saglig. Hvis medarbejderen er overenskomstansat eller er underlagt funktionærloven, gælder det, at opsigelsen skal være sagligt begrundet.
Begrundelsen kan enten beskrive de subjektive eller objektive forhold, der ligger til grund for opsigelsen, som eksempelvis manglende præstationer fra medarbejderens side eller besparelser i virksomheden.
Skyldes opsigelsen subjektive eller personlige forhold som manglende præstationer, samarbejdsproblemer eller sygdom, er opsigelsen ofte først saglig, hvis der tidligere har været en skriftlig advarsel, der omhandler problemet. En advokat vil også kunne hjælpe med at finde frem til, hvornår begrundelsen er saglig og opsigelsen berettiget.
Opsigelsesvarslet fremgår ofte af ansættelseskontrakten eller overenskomsten. For funktionærer er opsigelsesvarslet som beskrevet i funktionærloven.
Ofte vil opsigelsesvarslet være reguleret efter, hvor længere medarbejderen har været ansat. I de første tre måneder, som er prøvetid ved de fleste ansættelser, er opsigelsesvarslet på 14 dage. Ved en ansættelsesvarighed mellem 3-6 måneder er opsigelsesvarslet på 1 måned, ved 6 måneder til 3 år er der 3 måneders varsel, ved 3-6 år er der et varsel på 4 måneder, ved 6-9 år er der et opsigelsesvarsel på 5 måneder og endelig er der et opsigelsesvarsel på 6 måneder, hvis medarbejderen har været ansat i mere end 9 år.
Opsigelsesvarslet udgør altså mellem 1 til 6 måneder og er afhængig af medarbejderens ansættelsesvarighed. Er medarbejderen i løntilskud eller fleksjob er opsigelsesvarslet det samme som ved de øvrige fastansatte medarbejdere i virksomheden.
Tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, bestyrelsesmedlemmer valgt af medarbejderne og medarbejderrepræsentanter er nogle af de medarbejdergrupper, der er særligt beskyttet i forhold til opsigelse.
Selv hvis virksomheden ikke er omfattet af kollektive overenskomster, kan du som arbejdsgiver være forpligtet til at overholde de regler der fremgår af en kollektiv overenskomst, hvis du vil opsige en medarbejderrepræsentant.
Ved opsigelse af tillidsrepræsentanter mfl. skal der oftest ligge nogle tvingende omstændigheder for opsigelsen, som ikke må være medarbejderens rolle som tillidsrepræsentant.
Som leder eller chef kan du opsige din medarbejder ved enten at suspendere eller fritstille medarbejderen, eller lade medarbejderen arbejde som normalt.
Hvis medarbejderen suspenderes skal medarbejderen ikke møde som normalt, men skal stå til rådighed. I den opsagte periode må medarbejderen ikke søge hos virksomhedens konkurrenter.
Hvis medarbejderen fritstilles skal medarbejderen hverken møde som normalt eller stå til rådighed. Medarbejderen skal dog her søge aktivt andre steder for at kunne modtage løn, og må med din tilladelse søge hos virksomhedens konkurrenter.
Hvis medarbejderen skal fortsætte arbejdet efter den skriftlige opsigelse er givet, skal medarbejderen møde som normalt. Du bør dog give plads til, at medarbejderen med løn kan søge andre jobs samtidig.
Husk, at medarbejderen altid skal have løn i opsigelsesperioden.
Vær særlig opmærksom på, at der gælder nogle regler for opsigelse, der skal sikre, at medarbejderne bliver behandlet lige. Det betyder, at du ikke må opsige en medarbejder udelukkende på baggrund af:
Dette vil en advokat også kunne rådgive dig i forhold til, så du er på den rette side af loven, når du opsiger en medarbejder.
